Starke Follower statt schwache Chefs
Warum steigen Personen mit mässiger Leistung bis an die Spitze eines Unternehmens auf, während die fähigsten Talente oft auf unteren Ebenen verbleiben? Eine neue Studie der HEC Lausanne und der Universität Zürich stellt gängige Führungslogik infrage und zeigt, dass in bestimmten Fällen genau diese Konstellation effizient für das ganze Team sein kann.
Die klassische Annahme lautet, wer Leistung bringt, wird befördert. Doch das sogenannte Peter-Prinzip erklärt bereits, warum gute Mitarbeitende oft bis zur Inkompetenz aufsteigen. Eine neue Perspektive bringen nun die Forscher Christian Zehnder, Benjamin Tur und Matthieu Légeret ein. Sie argumentieren, dass beim Aufstieg einer Führungskraft nicht nur deren Kompetenzen zählen, sondern auch der Verlust ihres Beitrags als Follower.
Ein Zielkonflikt mit Folgen
Wird eine Person mit hoher Teamkompetenz zur Führungskraft, verliert die Gruppe oft einen produktiven und engagierten Mitarbeitenden auf der operativen Ebene. In manchen Fällen kann es daher strategisch klüger sein, eine weniger kompetente Person zu befördern, einfach, um das funktionierende Teamgefüge zu erhalten.
Führung ist nicht immer der Schlüssel zum Erfolg
«Unsere Forschung zeigt, dass es unter bestimmten Umständen optimal sein kann, weniger kompetente Personen in Führungsrollen zu bringen», erklärt Zehnder. Das gelte vor allem dann, wenn die Führungsfunktion zeitaufwändig, aber operativ wenig entscheidend sei und wenn der beste Follower für die tägliche Arbeit unverzichtbar ist.
Rolle der Unternehmenskultur
Ein zentrales Element ist dabei die Wertschätzung guter Follower-Rollen. Belohnungssysteme könnten so gestaltet werden, dass Top-Performer auf unteren Hierarchiestufen bleiben möchten, ohne dass dies als Karrierestillstand empfunden wird. Zudem brauche es eine interne Kommunikation, die erklärt, warum nicht jede Beförderung gleichbedeutend mit dem höchsten Beitrag zur Organisation ist.
Führung überdenken heisst Effizienz steigern
Die Studie fordert ein radikales Umdenken in der Talentstrategie. Nicht immer ist die klassische Aufstiegsidee die beste Lösung für das Unternehmen. Manchmal ist es effektiver, Kompetenz dort zu lassen, wo sie den grössten Nutzen bringt, auch wenn das bedeutet, dass nicht die Besten an der Spitze stehen. Der wahre Erfolg liegt möglicherweise in der Stärke derer, die nicht führen.