Des suiveurs forts plutôt que des patrons faibles
Pourquoi des personnes aux performances médiocres se hissent-elles au sommet d'une entreprise, alors que les talents les plus talentueux restent souvent aux niveaux inférieurs ? Une nouvelle étude de HEC Lausanne et de l'Université de Zurich remet en question la logique de gestion courante et montre que dans certains cas, c'est précisément cette constellation qui peut être efficace pour l'ensemble de l'équipe.
L’hypothèse classique est que ceux qui sont performants sont promus. Mais le principe dit de Peter explique déjà pourquoi les bons employés progressent souvent jusqu’à l’incompétence. Les chercheurs Christian Zehnder, Benjamin Tur et Matthieu Légeret apportent une nouvelle perspective. Ils affirment que lorsqu’un cadre progresse, ce ne sont pas seulement ses compétences qui comptent, mais aussi la perte de sa contribution en tant que suiveur.
Un conflit d’objectifs avec des conséquences
Lorsqu’une personne dotée de compétences élevées en matière d’équipe devient un leader, le groupe perd souvent un collaborateur productif et engagé au niveau opérationnel. Dans certains cas, il peut donc être stratégiquement plus intelligent de promouvoir une personne moins compétente, simplement pour préserver le bon fonctionnement de l’équipe.
Le leadership n’est pas toujours la clé du succès
« Nos recherches montrent que, dans certaines circonstances, il peut être optimal de confier des rôles de leadership à des personnes moins compétentes », explique Zehnder. Selon lui, c’est notamment le cas lorsque la fonction de direction est chronophage mais peu décisive sur le plan opérationnel et lorsque le meilleur suiveur est indispensable au travail quotidien.
Rôle de la culture d’entreprise
Un élément central est la valorisation des bons rôles de suiveur. Les systèmes de récompense pourraient être conçus de manière à ce que les personnes les plus performantes souhaitent rester à des niveaux hiérarchiques inférieurs sans que cela soit perçu comme un blocage de leur carrière. Il faut également une communication interne qui explique pourquoi chaque promotion n’est pas synonyme de contribution maximale à l’organisation.
Repenser le leadership signifie augmenter l’efficacité
L’étude appelle à un changement radical de la stratégie de gestion des talents. L’idée classique de promotion n’est pas toujours la meilleure solution pour l’entreprise. Il est parfois plus efficace de laisser les compétences là où elles sont le plus utiles, même si cela signifie que ce ne sont pas les meilleurs qui sont au sommet. Le véritable succès peut résider dans la force de ceux qui ne dirigent pas.